Re-integratie 3.0 is er: wat HR en preventieadviseurs moeten weten over de nieuwe regels vanaf 2026

Wie een compleet nieuw “formuliertjesfeest” verwachtte, komt bedrogen uit (en eerlijk: daar is niemand rouwig om). Het formele re-integratietraject blijft grotendeels hetzelfde. De grote shift zit in het kader errond: veel vroeger beginnen, duidelijkere verwachtingen voor werkgevers (contact houden, actief afwezigheidsbeleid), vlottere samenwerking tussen artsen via het TRIO-platform, en meer ruimte voor informele, preventieve stappen.

Doel: re-integratie menselijker, sneller en realistischer maken — en de berg langdurige arbeidsongeschiktheid eindelijk wat afvlakken.

Waarom opnieuw een hervorming?

De cijfers blijven stijgen. België telt intussen meer dan een half miljoen langdurig arbeidsongeschikte mensen. Vooral psychosociale problemen en musculoskeletale aandoeningen blijven de grote boosdoeners.

De kernboodschap uit de praktijk is opvallend simpel: voorkomen is beter dan genezen, vroeg beginnen werkt, contact houden is cruciaal en hoe minder onnodige regels, hoe beter het traject loopt. Re-integratie 3.0 vertaalt die lessen nu veel sterker in regelgeving.

De belangrijkste nieuwigheid: alles begint vroeger

1) Preventie van uitval

(nog vóór iemand ziek valt) Werknemers die vrezen dat ze zullen uitvallen, kunnen rechtstreeks aan de werkgever vragen om aangepast werk, ander werk of een aanpassing van de werkpost. Dit wordt expliciet opgenomen in de codex (Art. I.4-36).

Wat moet de werkgever doen? Simpel: zo snel mogelijk laten weten wat er met de vraag gebeurt (positief of negatief). Geen drama, geen procedureroman — gewoon helder communiceren.

2) De wachttijd van drie maanden verdwijnt

De regel dat werkgevers pas na drie maanden een re-integratietraject (RIT) mogen opstarten, wordt afgeschaft. Maar het wordt geen wildwest.

Er zijn twee opties voor een vroege start: – Met toestemming van de werknemer mag een RIT vanaf dag 1. – Vanaf 8 weken moet de werkgever eerst het arbeidspotentieel laten inschatten door de arbeidsarts of verpleegkundige.

Dat arbeidspotentieel (nieuw in de codex) is het ingeschatte vermogen van een arbeidsongeschikte persoon om ander of aangepast werk te verrichten.

Waarom die “rem” via arbeidspotentieel? Omdat te vroeg opgestarte trajecten vaak stranden. In recente cijfers zag de FOD dat ruim de helft van de werkgeversopstarten uitmondt in een beslissing “C” (nog niet mogelijk).

Werkgevers moeten nu verplicht contact houden

Tot nu toe was contact houden vooral “goede praktijk”. Vanaf 2026 wordt het een wettelijke verplichting, mét opname in het arbeidsreglement (Art. I.4-71/2).

Het arbeidsreglement moet minstens bevatten:

• wie de zieke werknemer contacteert
• hoe vaak dat gebeurt

Belangrijk: dit contact is er om verbinding te houden en werkhervatting mogelijk te maken — niet om te controleren of de afwezigheid “wel terecht” is (Art. I.4-22).

Waarom telt dit zo hard door? Omdat “uit het oog” al snel “uit het hart” wordt. Zonder contact verdwijnt de link met de werkvloer, en dat maakt re-integratie later stukken moeilijker.

Het bezoek voorafgaand aan werkhervatting wordt versterkt én tweezijdig

Vanaf 2026 kunnen zowel werknemers als werkgevers vragen om een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting. De werknemer is niet verplicht om op een werkgeversuitnodiging in te gaan.

De arbeidsarts moet zo snel mogelijk uitnodigen en kan advies vragen aan ergonomie, psychosociale preventie, veiligheid, hygiëne… Soms is dat nodig om realistische aanbevelingen te doen.

Dit bezoek blijft bewust informeel: minder papier, meer oplossingsruimte

De communicatie tussen artsen wordt gestructureerd: TRIO

Alle communicatie tussen arbeidsarts, behandelend arts en adviserend arts gebeurt voortaan via het TRIO-platform, mét toestemming van de werknemer (Art. I.4-71/3).

Dat moet:

• duidelijkheid brengen over de medische situatie (voor zover nodig voor werkhervatting),
• dubbel werk vermijden,
• en re-integratiebeslissingen beter onderbouwen.

Niet elke arbeidsarts heeft vandaag al even vlot toegang tot TRIO, en ook in de praktijk zijn er nog haken en ogen. Maar het kader is gezet: samenwerken wordt de norm.

Het formele re-integratietraject zelf verandert amper

Dat was voor velen de grootste verrassing: de basisstappen van het re-integratietraject blijven vrijwel identiek.

Wat wél verandert:

• Termijn voor medische overmacht: van 9 naar 6 maanden voor de bijzondere procedure kan worden opgestart.
• Doorverwijzing naar regionale tewerkstellingsdiensten (VDAB, Forem, Actiris) wanneer een werknemer definitief ongeschikt is en er bij de werkgever geen aangepast of ander werk mogelijk is.
• Delen van documenten (zoals de re-integratiebeoordeling) met behandelend en adviserend arts, mits toestemming.

Het RIT blijft dus een instrument voor duurzame werkhervatting — niet voor ontslagdossiers.

Nog enkele officiële aandachtspunten die je niet wil missen

In de officiële toelichting worden nog een paar extra punten uitdrukkelijk genoemd, die voor HR heel praktisch zijn:

• Na 1 maand arbeidsongeschiktheid kan de arbeidsarts de werknemer ook een gesprek voorstellen (bovenop de informatie over re-integratiemogelijkheden).
• Werkgevers met 20 of meer werknemers moeten binnen 6 maanden na de start van de arbeidsongeschiktheid een RIT opstarten als de werknemer arbeidspotentieel heeft.
• Uitnodigingen van de arbeidsarts voor een re-integratieonderzoek moeten per aangetekende zending; als de werknemer niet ingaat op de uitnodigingen, wordt de adviserend arts geïnformeerd (wat gevolgen kan hebben in het kader van ziekte- en invaliditeitsverzekering).

Wat betekent dit voor preventieadviseurs en HR?

Kort samengevat:

• Er komt meer verantwoordelijkheid bij werkgevers (contactplicht, vroegtijdige acties, arbeidsreglement aanpassen).
• De rol van de arbeidsarts blijft essentieel, maar schuift naar vroeger, informeler en meer overleg via TRIO.
• Preventieadviseurs worden nog centraler in werkpostaanpassingen, psychosociale risico’s en ergonomie.
• HR moet het afwezigheidsbeleid hertekenen, met aandacht voor empathie, duidelijke communicatie en consistente opvolging.

Het vraagt vooral een mentaliteitswissel: sneller reageren in plaats van “wachten tot we een procedure mogen openen”.

Praktische aanbevelingen om morgen al te starten

• Werk het arbeidsreglement bij en stem af met OR/CPBW.
• Integreer een standaard “eerste-contactprotocol” voor afwezige werknemers.
• Versterk de samenwerking tussen HR, leidinggevenden en preventieadviseurs (denk IGLO-model).
• Communiceer proactief naar werknemers over het bezoek voorafgaand aan werkhervatting.
• Maak een intern escalatiepad voor complexe dossiers, zodat niemand in het vacuüm belandt.
• Blijf inzetten op primaire preventie voor psychosociale en ergonomische risico’s. Die blijven de top-2 in langdurige uitval.

Slot

Re-integratie 3.0 is geen revolutie, maar wel een slimme heruitlijning: meer menselijkheid, meer contact, meer samenwerking, minder formaliteiten — én een duidelijke shift naar vroeger, sneller en informeler handelen.

Voor HR en preventieprofessionals is dit niet alleen een wettelijke update, maar vooral een kans om re-integratie te verankeren als een normaal onderdeel van goed werkgeverschap.

*Dit artikel is informatief. Voor concrete dossiers: check de officiële teksten en stem af met je preventiedienst/arbeidsarts.*

Bron: Edelhart Y. Kempeneers • Algemeen directeur WB bij Attentia • 28 november 2025