⚡ 2026, een nieuw jaar: 7 HR-shifts die je nu al wil zien aankomen
De HR-shifts 2026 zijn duidelijk: 2026 wordt geen jaar waarin je “even tussendoor” je HR op orde zet. De verwachtingen rond beleid, opvolging en bewijsbaarheid liggen hoger, terwijl de realiteit hetzelfde blijft: een volle agenda en weinig marge voor ad-hoc werk.
Net daarom loont het om je HR-jaar te bekijken als een reeks geplande momenten: wat moet er zeker staan, wat vraagt voorbereiding, en waar wil je intern aligneren vóór je extern moet communiceren. In deze nieuwsbrief bundelen we de belangrijkste shifts voor 2026, met acties die je logisch spreidt over het jaar.
De 7 HR-shifts die 2026 bepalen
1) Langdurige arbeidsongeschiktheid en re-integratie: actiever en vroeger
De trend is duidelijk: langdurige uitval wil men sneller doorbreken. Dat betekent dat je als werkgever meer moet opvolgen, beter moet documenteren en sneller richting re-integratie moet kunnen schakelen.
Actieplan doorheen 2026
- Q1: maak één helder kader voor leidinggevenden: wanneer contact, welke stappen, wie beslist wat, en hoe hou je het menselijk én correct.
- Q2: vertaal dit naar je arbeidsreglement en interne communicatie. Zorg dat medewerkers weten wat ze mogen verwachten.
- Q3: analyseer je verzuimdata: waar zitten terugkerende oorzaken en welke teams hebben extra ondersteuning nodig.
- Q4: evalueer en verfijn. Wat werkte, wat liep vast, waar was er te weinig duidelijkheid?
2) Loontransparantie: van “principe” naar aantoonbaar loonbeleid
Hier is de richting scherp: de Europese richtlijn rond loontransparantie moet tegen 7 juni 2026 omgezet worden in Belgische wetgeving. De concrete Belgische invulling kan nog evolueren, maar de kern is helder: loonbeleid moet objectief, uitlegbaar en verdedigbaar zijn — ook richting kandidaten en medewerkers.
Actieplan doorheen 2026
- Q1: breng je basis in kaart: functiestructuur, loonlogica en mogelijke scheeftrekkingen.
- Q2: werk met loonbanden en beslis hoe je transparantie concreet aanpakt in vacatures en gesprekken. Tegen juni wil je klaarstaan.
- Q3: train leidinggevenden: hoe voer je loon- en groeigesprekken consequent en onderbouwd.
- Q4: monitor en verbeter: vragen uit de organisatie, lessons learned uit gesprekken, bijsturing waar nodig.
3) Wet Private Opsporing: onderzoeken op de werkvloer vragen een voorafkader
Als er feiten onderzocht moeten worden op de werkvloer (fraude, integriteit, grensoverschrijdend gedrag…), dan kan dat niet langer “ad hoc”. De Wet Private Opsporing (WPO) verplicht werkgevers om vooraf vast te leggen hoe onderzoeken gebeuren, wie bevoegd is, welke middelen toegelaten zijn en welke rechten medewerkers hebben.
Een duidelijk intern kader beschermt je organisatie én je beslissingen. Zonder policy loop je risico dat bewijs juridisch onder druk komt te staan, en dat je ook in de knoop geraakt met privacy- en GDPR-verplichtingen.
Actieplan doorheen 2026
- Q2: bepaal scope en rollen: wanneer start je een onderzoek, wie leidt het, en welke stappen volg je.
- Q3: stem af met legal en management: maak het juridisch correct én werkbaar.
- Q4: finaliseer, communiceer en train de betrokken rollen. Dan sta je sterk als er iets gebeurt.
4) Tijdregistratie richting 2027: 2026 is je voorbereidingsjaar
Als tijdsregistratie breed verplicht wordt vanaf 2027, dan is 2026 het jaar waarin je keuzes maakt: tool, afspraken rond overuren, en hoe je flexibiliteit en telewerk correct organiseert.
Actieplan doorheen 2026
- Q2: bepaal je noden: welke groepen, welke roosters, welke rapportering.
- Q3: selecteer tool/partner en leg beleidskeuzes vast: overuren, glijdende uren, bereikbaarheid.
- Q4: pilot en bijsturen: afspraken, communicatie, payroll-impact.
5) AI in HR: governance eerst, pas daarna opschalen
AI kan efficiëntie opleveren, maar in 2026 wint vooral wie het juist organiseert: duidelijke spelregels, transparantie en datakwaliteit.
Actieplan doorheen 2026
- Q1: kies 2 concrete HR-processen waar AI waarde toevoegt en leg governance vast.
- Q2: test en meet: kwaliteit, tijdswinst, risico’s, impact op candidate en employee experience.
- Q3: schaal selectief op met begeleiding voor HR en leidinggevenden.
- Q4: veranker in beleid en tooling.
6) Skills-based werken: skills, motivatie én potentieel als basis voor keuzes
De arbeidsmarkt vraagt dat je breder kijkt dan ervaring alleen. In 2026 groeit het belang van vaardigheden, potentieel én motivatie: wat kan iemand, wat kan iemand leren, en wat drijft iemand om te blijven groeien?
Actieplan doorheen 2026
- Q2: definieer kernskills per rol en bepaal hoe je skills en motivatie objectief inschat (cases, werkproeven, gestructureerde interviews).
- Q3: integreer dit in rekrutering en interne mobiliteit (re-skilling): transparante criteria en groeipaden.
- Q4: koppel learning aan skills én motivatie: maak ontwikkeling gericht en zichtbaar.
7) Wellbeing en werkbaarheid: minder losse acties, meer structurele keuzes
Welzijn op het werk blijft belangrijk, maar de vraag is steeds vaker: wat verandert er echt in werkbaarheid, workload en leiderschap?
Actieplan doorheen 2026
- Q1: nulmeting: verzuim, verloop, workload-signalen, teamfeedback.
- Q2: focus op 1–2 hefbomen: werkdrukafspraken, teamritme, leiderschapsaanpak.
- Q3: meet en stuur bij met concrete teamafspraken.
- Q4: veranker in HR-cyclus en dashboards.
Korte HR-kalender 2026
- Q1: kader langdurige arbeidsongeschiktheid, loonbasis in kaart, AI-governance
- Q2: loontransparantie klaarzetten richting juni, WPO-policy uitwerken, tijdregistratie-noden bepalen
- Q3: training leidinggevenden, skills/motivatie integreren, toolkeuze tijdregistratie
- Q4: policies finaliseren en trainen, pilots tijdregistratie, evaluatie en voorbereiding 2027
Hr Business Partner: masterclass
Bouwstenen voor succesvol Talent Management
