De blijvende impact van corona op hr

Dat de mens zich kan aanpassen aan moeilijke situaties, is ondertussen wel duidelijk. Verschillende coronamaatregelen blijven van kracht, maar het werkleven gaat door. Nu thuiswerken breed ingeburgerd is, kunnen recruiters een breder net uitslaan bij de zoektocht naar nieuw talent. De locatie staat voor velen immers niet meer bovenaan het prioriteitenlijstje. Maar ook binnen de organisatie zal hr een andere, bredere rol spelen. Voor welke aspecten van de menselijke samenwerking zal corona een accelerator zijn?

Een netwerkstructuur

Samenwerken op afstand vraagt om een aangepaste organisatie waarin teams wendbaar en autonoom zijn. Organisaties zullen moeten onderzoeken hoe zij deze netwerkstructuur vorm kunnen geven, welke competenties zij hiervoor moeten aantrekken en welke technische infrastructuur zij moeten voorzien om de kennisuitwisseling tussen de knooppunten in het netwerk mogelijk te maken.

Een hr-beleid gericht op waardering en ontwikkeling

Het thema ontwikkeling is binnen de hr-strategie van de klassieke organisatie vaak een zwakke schakel. De meeste aandacht gaat naar de zogenaamde harde hr: de verloning, de aanwerving en het bonussysteem. Deze factoren zijn inderdaad essentieel. Neem ze weg en de werknemers zijn onmiddellijk ontevreden. De echte motivatoren om op lange termijn werknemers voldoening in het werk te bieden zijn echter erkenning en de mogelijkheid om zich in het werk te ontplooien. Investeer in deze aspecten en de motivatie zal stijgen.

Een kweekvijver voor nieuwe talenten

De vernieuwde organisatie zal vooral moeten inzetten op het versterken van de interpersoonlijke relaties, het bieden van mogelijkheden om te groeien en het creëren van een kweekvijver voor nieuwe talenten en competenties. Het is de verantwoordelijkheid van de hr-afdeling om samen met het management de omstandigheden te creëren waarin dit mogelijk wordt. Dit vraagt uiteraard omkadering, maar dit mag de organisatie niet verstikken zoals vandaag zo vaak het geval is. Laten we stoppen met die onzin rond glijtijden, prikklokken en compensatiedagen. Laten we het woord ‘arbeidsreglement’ vervangen door ‘samenwerkingscharter’ en vooral inzetten op een flexibele, waarderende organisatie.

In de praktijk

Dit wil zeggen dat hr een nieuwe rol zal invullen binnen de organisatie. Het vaak toegepaste systeem van Hr Business Partners is een goede basis, maar blijft jammer genoeg veelal oppervlakkig en onvoldoende vertaald naar de werkvloer. De Hr Business Partner moet het contact met zijn of haar team versterken en het team optimaal ondersteunen aan de hand van een concreet ontwikkelingsplan. Voor elk team worden de competenties rond coaching, welzijn en interpersoonlijke communicatie in kaart gebracht en ontwikkeld. De Business Partner volgt de teams daarin op, ondersteunt de teamdynamiek en speelt een actieve rol in het begeleiden van werknemers en leidinggevenden in de postcoronacontext.

if(window.strchfSettings === undefined) window.strchfSettings = {};window.strchfSettings.stats = {url: “https://ncoi-learning.storychief.io/nl/blijvende-impact-corona-hr?id=2038449748&type=2”,title: “De blijvende impact van corona op hr”,id: “d97119c0-a136-4a67-be2f-b6aa12cd222a”};(function(d, s, id) {var js, sjs = d.getElementsByTagName(s)[0];if (d.getElementById(id)) {window.strchf.update(); return;}js = d.createElement(s); js.id = id;js.src = “https://d37oebn0w9ir6a.cloudfront.net/scripts/v0/strchf.js”;js.async = true;sjs.parentNode.insertBefore(js, sjs);}(document, ‘script’, ‘storychief-jssdk’))