Learning architect Koen Dierckx over het verhogen van de leertransfer

Medewerkers trainen wordt steeds belangrijker, zo bevestigt ook het recht op opleiding uit de arbeidsdeal. Maar ondanks het bestaan van succesvolle opleidingen, blijkt de kloof tussen theorie en werkpraktijk vaak té groot. Het is voor veel deelnemers herkenbaar: tijdens een opleiding luister je geboeid maar op het werk stop je die inzichten snel weer in je bureaulade. Hoe komt dat en wat kan je er als L&D professional aan doen? Koen Dierckx, learning architect bij NCOI Learning, stelt twaalf hefbomen voor om de transfereffectiviteit te verhogen.

“Creëer duidelijkheid, oefenruimte en kruisbestuiving”

Waarom is er zo’n kloof tussen de opleidingstheorie en de werkpraktijk?

“Daar zijn verschillende redenen voor. Veel deelnemers geven aan dat ze onvoldoende de tijd en ruimte krijgen om te experimenten met verworven inzichten. En soms sluit de kennis uit een opleiding niet helemaal aan bij de werkcontext van een deelnemer. Als je als accountmanager een salesopleiding volgt rond onderhandelen terwijl jij eigenlijk alleen een product moet voorstellen, dan sla je de bal mis. Een andere reden kan zijn dat een deelnemer minder affiniteit heeft met het opleidingsthema. Of hij test een nieuwe vaardigheid uit, gaat op zijn bek en zet niet door.”

Om die kloof te dichten, maakte jij een checklist met hefbomen. Hoe begon je daaraan?

“Ik probeerde een magische formule te ontrafelen om de leertransfer te maximaliseren. Daarvoor baseer ik me op het onderzoek van Ina Weinbauer-Heidel, een Oostenrijkse wetenschapper die met haar team heel wat organisaties, trainers en deelnemers bevroeg over wat hen in de weg stond om nieuw gedrag te implementeren. Zij bundelde deze inzichten op drie niveaus: de deelnemer, het ontwerp van de training en de werkcontext. Daarmee ging ik aan de slag om vanuit mijn eigen ervaring als learning architect deze twaalf hefbomen in een handige checklist te gieten, een dagelijks werkinstrument voor jou als L&D professional. Het zijn heel concrete initiatieven die ervoor zorgen dat een opleiding blijft plakken en het nieuwe gewenste gedrag wordt uitgelokt op de werkvloer.”

Hoe gemakkelijk zijn die quick wins in de praktijk?

“In mijn beleving zijn het écht wel quick wins. Waar ik zelf bijvoorbeeld op inzet bij een meerdaagse opleiding is een dialoog op gang brengen tussen de deelnemer en zijn leidinggevende. Dat kan een digitale steekkaart zijn met een reflectievraag of een tussentijdse opdracht. Zo zorg je voor kruisbestuiving én nudging, een duwtje richting het gewenste gedrag. De deelnemer komt dan met een ervaring terug naar de volgende opleidingsdag, of dat nu een goede of slechte was. Een tussentijds oefenlabo creëren zorgt dus voor snelle winst, zelfs tien minuten kan voldoende zijn.”

Op welke manier blijft een training achteraf ook plakken?

“Op langere termijn kan je interne kruisbestuiving genereren op de werkvloer. Ik volgde bijvoorbeeld een tijd geleden een opleiding over LinkedIn. Die ging over het algoritme en hoe je succesvolle posts schrijft die bovenaan verschijnen en die kliks genereren. Dat was interessant en ik deelde mijn kennis achteraf met drie collega’s. Tot een manager opmerkte dat deze inzichten eigenlijk voor iedereen boeiend waren. Dus vroeg zij mij of ik het zag zitten om die verworven kennis tijdens een Lunch&Learn te delen met mijn collega’s. Vier weken na die training maakte ik mij de materie opnieuw eigen, stopte ik die in een NCOI Learning-jasje en illustreerde ik met voorbeelden uit onze praktijk. Dat is een mooi voorbeeld van een hefboom die na de opleiding plaatsvindt.”

Zelf aan de slag: drie quick wins voor een maximale leertransfer

1. Maak de motivatie van de deelnemer vooraf bespreekbaar. Het heeft geen zin om iemand zonder motivatie naar een training te sturen. Zoek ook de juiste leervorm. Misschien wil iemand liever op eigen tempo een online micro-learning in plaats van een synchroon leermoment.
2. Bij het ontwerp van de training zijn duidelijke verwachtingen belangrijk. Bevraag vooraf de deelnemers over wat ze willen leren. Herformuleer helder de doelstellingen op het intakedocument. Zo ontstaat er geen mismatch of frustratie tijdens het leermoment.
3. Plan niet alleen de training in de agenda van de deelnemer maar ook oefenruimte achteraf. Laat hem meerdere keren kort aan de slag gaan met de inzichten uit de opleiding. Zo wordt het geleerde meteen toegepast in de eigen werkomgeving.