Ontslagrecht in beweging: experts duiden de belangrijkste trends voor 2026

Dringende reden en rechtspraak

Net als de voorbije jaren, neemt de analyse van de casuïstiek rond het ontslag om dringende reden een belangrijke plaats in deze studienamiddag.

De dringende reden is de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Bij betwisting moet de rechter oordelen of de aangevoerde feiten al dan niet voldoende zwaarwichtig zijn om de meest zware sanctie in het arbeidsrecht toe te passen en de professionele samenwerking te beëindigen zonder opzeggingstermijn of -vergoeding.

Welke verschuiving zien jullie in de manier waarop rechters de gevolgen van een feitencomplex beoordelen?

Wat Ann Witters opvalt in de recente cassatierechtspraak: Rechters mogen bij de beoordeling van een dringende reden enerzijds niet weigeren om rekening te houden met de door de werkgever geleden schade en anderzijds geen rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (zoals bijvoorbeeld een uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen).  Enkel de gepleegde tekortkoming en de ernst daarvan zijn relevant.

Door de werkgever geleden schade

Ann verwijst hiervoor naar een arrest van het Hof van Cassatie van 6 februari 2023. Het Hof oordeelde dat de rechter bij de beoordeling van een dringende reden niet mag weigeren om de door de werkgever geleden schade in aanmerking ten nemen voor de beoordeling van de ernst van de tekortkoming. Het Hof herhaalde dat het feit dat het ontslag om dringende reden rechtvaardigt, de door de werknemer begane tekortkoming betreft, rekening houdend met alle omstandigheden die daarvan een dringende reden kunnen maken. Nieuw is dat het Hof van Cassatie hieraan heeft toegevoegd dat ook de eventuele schade die de werkgever lijdt vanwege de tekortkoming, een omstandigheid kan uitmaken die mee in rekening moet worden gebracht bij de beoordeling van de ernst van de feiten.

Deze uitspraak betekent uiteraard niet dat enkel een tekortkoming die grote schade heeft berokkend, een dringende reden voor ontslag kan vormen.

Proportionaliteitsbeginsel

Verder heeft het Hof van Cassatie in een arrest van 22 september 2025 geoordeeld dat het proportionaliteitsbeginsel, meer concreet de eventuele wanverhouding tussen de ernst van de feiten en de gevolgen van het ontslag om dringende reden niet relevant is voor de beoordeling door de rechter.

De werknemer had – verwijzend naar vaste Cassatierechtspraak die stelt dat de rechter rekening moet houden met alle elementen die zijn beoordeling kunnen staven -geargumenteerd dat ook het proportionaliteitsbeginsel geldt als geldig beoordelingselement en de rechter dus mag nagaan of de gevolgen van een ontslag om dringende reden in evenredige verhouding staan tot de ernst van de tekortkoming.

Het Hof van Cassatie oordeelde uitdrukkelijk dat een eventuele wanverhouding tussen de door de werknemer gepleegde fout enerzijds, en de gevolgen van het ontslag om dringende reden anderzijds niet relevant zijn bij de beoordeling van de rechtmatigheid van het ontslag.  De gevolgen van het ontslag voor de werknemer zijn dus geen elementen waarmee rekening moet worden gehouden.  Het proportionaliteitsbeginsel kan er niet toe leiden dat een zware tekortkoming die de professionele samenwerking onmiddellijk onmogelijk maakt niet als dringende reden kan worden erkend omdat de gevolgen voor de werknemer ingrijpend zijn.

Digitalisering van het ontslag

Naast de feitelijke omstandigheden van het ontslag, zijn er ook nog de vormvereisten. Kunnen we in deze digitale tijden spreken van een digitalisering van het ontslag? En hoe ver staan we echt?

Ann Witters wijst op de wettelijke bepalingen die in geval van ontslag strenge vormvoorschriften opleggen, waaronder de verzending van een aangetekende brief of de betekening via gerechtsdeurwaardersexploot.  Ook wanneer een werknemer op basis van CAO nr. 109 verzoekt om een ontslagmotivering, zal de werkgever dit verplicht per aangetekende post moeten versturen.

Concreet wat betreft aangetekende brieven, moet er sprake zijn van de rechtsgeldige aangetekende verzending van de rechtsgeldig ondertekende brief.

De eIDAS wetgeving kent aan de gekwalificeerde elektronische handtekening dezelfde rechtsgevolgen toe als aan de handgeschreven handtekening en geeft ook aan de gekwalificeerde elektronische aangetekende zending dezelfde waarde als aan de normale aangetekende zending.

De arbeidsrechtbank van Antwerpen bevestigde in een vonnis van 13 oktober 2025 dat een ontslag om dringende reden rechtsgeldig werd betekend via een gekwalificeerde elektronische aangetekende zending.

Voorzichtigheid blijft geboden

Maar toch raadt zij aan voorzichtig te blijven.  Zo kan een werknemer bijvoorbeeld niet worden gedwongen om een gekwalificeerde elektronische aangetekende zending te aanvaarden.  In dergelijk geval volstaat het niet om een via de gekwalificeerde elektronische handtekening getekende brief af te drukken en deze vervolgens via de post aangetekend te versturen.  Immers gaat bij het afdrukken van een elektronisch ondertekend document de elektronische handtekening als zodanig verloren.  Het is dus niet zomaar mogelijk om een elektronisch getekende brief te printen en vervolgens aangetekend te verzenden.

In de praktijk blijft de papieren, met de hand ondertekende brief, voor bijvoorbeeld een ontslag met opzeggingstermijn en de motivering van een dringende reden nog steeds de veiligste optie.

Discriminatie & welzijn – toename geschillen?

Andere interessant topics zijn discriminatie en welzijn: zien jullie een toename in geschillen rond gezondheidstoestand en medische overmacht?

Ann Witters ziet inderdaad een duidelijke evolutie: het aantal klachten ingediend bij Unia en het aantal gerechtelijke procedures neemt gestaag toe.  Ontslagen in een context van (veelvuldige en/of langdurige) arbeidsongeschiktheid wegens ziekte worden vaker en nadrukkelijker getoetst aan de Antidiscriminatiewet.  Zelfs als de arbeidsovereenkomst een einde neemt door medische overmacht wordt meer en meer onderzocht of de werkgever wel voldoende inspanningen heeft geleverd met het oog op ander of aangepast werk.

Kortom, de wetgeving tegen discriminatie op basis van gezondheidstoestand of handicap wordt strikter toegepast. Ingeval van een ontslag tijdens of kort na een periode van ziekte, geldt steeds frequenter een vermoeden van discriminatie, en komt het aan de werkgever toe te bewijzen dat het ontslag uitsluitend is gebaseerd op objectieve redenen die losstaan van de medische toestand. Ontbreekt dat bewijs, dan wordt steevast een anti-discriminatievergoeding toegekend.

Wij verwachten dat aangescherpte wetgeving rond ziekteverzuimbeleid en strengere re-integratietrajecten deze tendens alleen maar zal versterken.

Impact Europese rechtspraak

Niet alleen binnen België verandert het landschap. Ook het Europese niveau trekt de aandacht, o.a. op vlak van het collectief ontslag. Welke impact heeft recente Europese rechtspraak?

Bart Vanschoebeke ziet inderdaad dat het Europees Hof van Justitie het concept ‘collectief ontslag’ breder lijkt te interpreteren. Het komt er eigenlijk op neer dat een werkgever een procedure van informatie en consultatie over een voorgenomen collectief ontslag moet opstarten wanneer hij maatregelen overweegt die op zich gelijkgesteld zouden kunnen worden met een ontslag maar het in hoofde van de werkgever eigenlijk niet zijn.

Hij verwijst naar de zaak Ineo Infracom van 4 september 2025 en de situatie waarbij een werkgever in akkoord met representatieve werknemersorganisaties de overplaatsing naar een andere regio afsprak zonder dat hierbij ontslagen vielen of voorgenomen waren.

Het Hof oordeelde dat in de mate dat de geografische verplaatsing naar (Frans) nationaal recht een unilaterale substantiële wijziging van een essentieel element van de arbeidsovereenkomst, en dus een ontslag, zou uitmaken, er sprake is van een collectief ontslag (en voor zover natuurlijk de drempels voorzien in de Richtlijn 98/59/EG en de nationale wetgeving bereikt zijn.)

Naar een plafonnering van de opzeggingstermijnen?

Tot slot – de aangekondigde plafonnering van de opzeggingstermijn: is dit toekomstmuziek of realiteit?

Bart Vanschoebeke verwijst naar de plannen van de regering De Wever om voor arbeidsovereenkomsten afgesloten na 1 april 2016 de opzeggingstermijn te beperken tot 52 weken. Voor overeenkomsten van voor die datum verandert er dus niets.

Dat zal evenwel niet onmiddellijk zorgen voor een effectieve beperking van de ontslagrechten van de werknemer. Om een opzegtermijn van 52 weken “te bereiken” heeft een werknemer 17 jaar anciënniteit nodig. Deze maatregel zal dus pas effect hebben in…2043. Toekomstmuziek dus…

… Of toch niet helemaal: voor arbeidsovereenkomsten van na 1 april 2026 maar die voorafgegaan zijn door een periode als uitzendkracht of door een contract van bepaalde duur kan er sneller een anciënniteit van 17 jaar bereikt zijn.

Conclusie

De ontwikkelingen binnen het ontslagrecht tonen dat zowel wetgevers als rechters blijven zoeken naar een evenwicht tussen flexibiliteit voor werkgevers en bescherming van werknemers. Dankzij experts zoals Bart Vanschoebeke en Ann Witters krijgen deelnemers aan Actualia Ontslagrecht een helder overzicht én een concreet kompas om deze evoluties te vertalen naar hun dagelijkse praktijk.