La Réintégration 3.0 : nouvelles règles 2026 pour RH et conseillers

Celles et ceux qui s’attendaient à un tout nouveau « festival de formulaires » vont être déçu·e·s (et honnêtement : personne ne va s’en plaindre). Le trajet formel de réintégration reste en grande partie identique. Le grand changement se situe surtout dans le cadre : démarrer beaucoup plus tôt, des attentes plus claires envers les employeurs (garder le contact, politique d’absentéisme active), une collaboration plus fluide entre médecins via la plateforme TRIO, et davantage de place pour des démarches informelles et préventives.

Objectif : rendre la réintégration plus humaine, plus rapide et plus réaliste — et enfin commencer à réduire le nombre de personnes en incapacité de longue durée.

Pourquoi une nouvelle réforme ?

Les chiffres continuent d’augmenter. La Belgique compte aujourd’hui plus d’un demi-million de personnes en incapacité de travail de longue durée. Les problèmes psychosociaux et les troubles musculosquelettiques restent les principaux responsables.
Le message de terrain est étonnamment simple : mieux vaut prévenir que guérir, commencer tôt fonctionne, garder le contact est crucial, et moins il y a de règles inutiles, mieux le trajet se passe. La Réintégration 3.0 traduit désormais ces leçons beaucoup plus fortement dans la réglementation.

La grande nouveauté : tout commence plus tôt

1) Prévenir la sortie du travail (avant même l’incapacité)

Les travailleurs qui craignent de devoir s’absenter peuvent demander directement à l’employeur du travail adapté, un autre travail ou une adaptation du poste de travail. Cela est explicitement inscrit dans le Code (Art. I.4-36).

Que doit faire l’employeur ? Simple : indiquer le plus vite possible ce qu’il décide par rapport à la demande (oui ou non). Pas de drame, pas de roman procédural — juste une communication claire.

2) Le délai de trois mois disparaît

La règle selon laquelle l’employeur ne pouvait démarrer un trajet de réintégration (RIT) qu’après trois mois est supprimée. Mais ce n’est pas le far west.
Deux options existent pour démarrer tôt :

• Avec l’accord du travailleur, un RIT est possible dès le 1er jour.
• À partir de 8 semaines, l’employeur doit d’abord faire évaluer le potentiel de travail par le médecin du travail ou l’infirmier(ère).

Ce potentiel de travail (nouveau dans le Code) correspond à l’estimation de la capacité d’une personne en incapacité à effectuer un autre travail ou un travail adapté.

Pourquoi ce « frein » via le potentiel de travail ? Parce que les trajets démarrés trop tôt échouent souvent. Dans des chiffres récents, le SPF a constaté que plus de la moitié des trajets initiés par l’employeur aboutissent à une décision « C » (pas encore possible).

Les employeurs doivent désormais garder le contact (obligatoirement)

Jusqu’ici, garder le contact relevait surtout de la « bonne pratique ». À partir de 2026, c’est une obligation légale, avec inscription dans le règlement de travail (Art. I.4-71/2).
Le règlement de travail doit au minimum préciser :

• qui contacte le travailleur en incapacité ;
• à quelle fréquence.

Important : ce contact vise à maintenir le lien et à rendre une reprise du travail possible — pas à contrôler si l’absence est « justifiée » (Art. I.4-22).

Pourquoi est-ce si déterminant ? Parce que « hors de vue » devient vite « hors du cœur ». Sans contact, le lien avec le lieu de travail s’effrite, et la réintégration devient ensuite beaucoup plus difficile.

La visite de pré-reprise est renforcée et devient bilatérale

À partir de 2026, travailleurs et employeurs peuvent demander une visite de pré-reprise. Le travailleur n’est pas obligé de répondre à une invitation de l’employeur.

Le médecin du travail doit inviter le plus rapidement possible et peut demander l’avis de l’ergonomie, de la prévention psychosociale, de la sécurité, de l’hygiène… Parfois, c’est indispensable pour formuler des recommandations réalistes.

Cette visite reste volontairement informelle : moins de papier, plus de marge pour trouver des solutions.

La communication entre médecins est structurée : TRIO

Toute communication entre le médecin du travail, le médecin traitant et le médecin-conseil passe désormais par la plateforme TRIO, avec l’accord du travailleur (Art. I.4-71/3).

Objectifs :

• clarifier la situation médicale (dans la mesure nécessaire à la reprise),
• éviter le double travail,
• mieux étayer les décisions de réintégration.

Tous les médecins du travail n’ont pas encore un accès aussi fluide à TRIO et, dans la pratique, il reste des défis. Mais le cadre est clair : la collaboration devient la norme.

Le trajet formel de réintégration change très peu

C’est la grande surprise pour beaucoup : les étapes de base du trajet formel restent quasi identiques.

Ce qui change, en revanche :

• Délai pour la force majeure médicale : de 9 à 6 mois avant de pouvoir lancer la procédure spécifique.
• Renvoi vers les services régionaux de l’emploi (VDAB, Forem, Actiris) lorsqu’un travailleur est définitivement inapte et qu’aucun travail adapté ou autre travail n’est possible chez l’employeur.
• Partage de documents (comme l’évaluation de réintégration) avec le médecin traitant et le médecin-conseil, moyennant accord.

Le RIT reste un outil de reprise durable — pas un dossier de licenciement.

Quelques points officiels à ne pas manquer

Dans l’explication officielle, plusieurs points supplémentaires sont mentionnés explicitement, très utiles pour les RH :

• Après 1 mois d’incapacité, le médecin du travail peut aussi proposer un entretien au travailleur (en plus des infos sur les possibilités de réintégration).
• Les employeurs de 20 travailleurs ou plus doivent démarrer un RIT dans les 6 mois suivant le début de l’incapacité si le travailleur a un potentiel de travail.
• Les invitations du médecin du travail pour un examen de réintégration doivent être envoyées par recommandé ; si le travailleur ne donne pas suite, le médecin-conseil en est informé (avec des conséquences possibles dans le cadre de l’assurance maladie-invalidité).

Qu’est-ce que cela signifie pour les conseillers en prévention et les RH ?

En résumé :

• Plus de responsabilités pour l’employeur (obligation de contact, actions précoces, adaptation du règlement de travail).
• Le rôle du médecin du travail reste essentiel, mais se déplace vers une approche plus précoce, plus informelle, et davantage de concertation via TRIO.
• Les conseillers en prévention deviennent encore plus centraux pour l’adaptation des postes, les risques psychosociaux et l’ergonomie.
• Les RH doivent repenser la politique d’absentéisme, avec empathie, communication claire et suivi cohérent.

Cela demande surtout un changement de réflexe : agir plus vite au lieu de « attendre qu’on puisse ouvrir une procédure ».

Recommandations pratiques pour démarrer dès demain

• Mettez à jour le règlement de travail et alignez-vous avec le CE/CPPT.
• Intégrez un protocole standard de « premier contact » avec les travailleurs absents.
• Renforcez la collaboration entre RH, managers et conseillers en prévention (pensez au modèle IGLO).
• Informez proactivement les travailleurs sur la visite de pré-reprise.
• Créez un parcours d’escalade interne pour les dossiers complexes, afin que personne ne se retrouve dans un vide.
• Continuez à investir dans la prévention primaire des risques psychosociaux et ergonomiques. Ils restent le top 2 des causes d’absences longues.

Conclusion

La Réintégration 3.0 n’est pas une révolution, mais une réorientation intelligente : plus d’humanité, plus de contact, plus de collaboration, moins de formalisme — et un basculement clair vers une action plus précoce, plus rapide et plus informelle.

Pour les RH et les professionnels de la prévention, ce n’est pas seulement une mise à jour légale, c’est surtout une opportunité d’ancrer la réintégration comme une composante normale d’un bon employeur.

Cet article est informatif. Pour des cas concrets : consultez les textes officiels et concertez-vous avec votre service de prévention / médecin du travail.

Source :
Edelhart Y. Kempeneers • Directeur général WB chez Attentia • 28 novembre 2025