Transparence salariale en recrutement : checklist RH pour le 7 juin 2026

Au plus tard le 7 juin 2026, les États membres de l’UE doivent transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations dans leur droit national. Cette directive fixe quelques principes clairs : les candidats reçoivent des informations salariales à l’avance, il ne sera plus permis de demander l’historique salarial, et le recrutement devra être démontrablement non discriminatoire.

Pour les professionnels RH, cela signifie : votre processus de recrutement doit être non seulement efficace, mais aussi cohérent, étayé et transparent.

Pourquoi cette directive ?

L’objectif est de renforcer l’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale, grâce à la transparence et à des mécanismes de contrôle. La transparence salariale doit faciliter la détection et la correction de discriminations salariales.

Qu’est-ce qui change concrètement dans le recrutement ?

1) Les candidats ont droit à une information salariale avant l’entretien

Les candidats doivent recevoir des informations sur le salaire de départ ou la fourchette salariale du poste (sur la base de critères objectifs et neutres du point de vue du genre). Cela peut être indiqué dans l’offre d’emploi, avant l’entretien ou d’une autre manière permettant une « négociation informée et transparente ». EUR-Lex+1

Conséquence pratique : « salaire compétitif » sans contexte devient un risque. Vous devrez trancher à l’avance : quelle fourchette communiquons-nous et comment la justifions-nous?

2) Vous ne pouvez plus demander l’historique salarial

La directive est explicite : l’employeur ne peut pas demander aux candidats leur historique salarial (salaire actuel ou précédent).

Cela implique d’adapter :

• les guides d’entretien et grilles d’évaluation
• les formulaires ATS et modèles d’entretien d’intake
• le réflexe de certains managers (« combien gagniez-vous avant ? »)

3) Offres et intitulés doivent être neutres ; le processus doit être non discriminatoire

Les employeurs doivent veiller à ce que les intitulés de poste et les offres d’emploi soient neutres du point de vue du genre et à ce que le processus de recrutement soit mené sans discrimination, afin que le droit à l’égalité de rémunération ne soit pas remis en cause.

Ce que cela signifie pour votre politique RH (et pourquoi il vaut mieux commencer maintenant)

La transparence salariale n’est pas une « simple phrase en plus » dans l’offre d’emploi. Elle touche aux fondations de votre politique RH :

Vous avez besoin de critères objectifs

La directive insiste fortement sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre (pour la rémunération, mais aussi pour l’évolution et la progression salariale).

En tant que RH, vous devez donc pouvoir répondre à des questions comme :

• Pourquoi ce poste se situe-t-il dans cette fourchette ?
• Qu’est-ce qui fait que le/la candidat(e) A démarre plus haut que le/la candidat(e) B ?
• Quels critères utilisons-nous : expérience, périmètre, complexité, compétences, impact ?

La transparence ne s’arrête pas à l’entrée

Une fois en service, les travailleurs peuvent demander des informations sur les niveaux de rémunération moyens (h/f) par catégorie et sur les critères qui déterminent la rémunération et la progression.

Et selon la taille de l’entreprise, des obligations de reporting s’ajoutent (p. ex. >250 : annuel ; plus petites : tous les 3 ans ; <100 : pas d’obligation au minimum européen).

Une checklist RH pratique d’ici 2026

Étape 1 — Mettez en ordre vos fonctions et votre architecture des emplois

• Les intitulés de fonctions sont-ils cohérents ?
• Disposez-vous de familles de métiers / niveaux clairs ?
• Le « travail égal ou de valeur égale » est-il définissable en interne ?

Étape 2 — Définissez des fourchettes salariales par rôle / niveau

• Fixez les fourchettes sur la base de critères objectifs.
• Assurez-vous qu’elles soient « communicables » (ni trop larges, ni trop vagues).

Étape 3 — Mettez à jour votre parcours de recrutement

• Déterminez le moment où les candidats reçoivent l’information salariale (offre d’emploi ou avant le premier entretien).
• Supprimez toute question sur l’historique salarial de vos modèles et systèmes.

Étape 4 — Formez les recruteurs et les managers

• Mener des entretiens de façon objective (critères, scoring)
• Communiquer de manière cohérente sur les fourchettes
• Attention aux biais et à la non-discrimination

Étape 5 — Clarifiez votre discours sur la rémunération

Pour les candidats et en interne :

• Que comprend le package total ?
• Comment fonctionne l’évolution / la progression salariale ?
• Quels critères entrent en jeu ?

Sources (UE)

• Directive (UE) 2023/970 (EUR-Lex)
• Conseil de l’Union européenne – Pay transparency in the EU