Communication du changement : comment obtenir l’adhésion de tous ?

Réorganisation ? Réduction des activités ? Fusion ? Reprise ? Très forte croissance ? Quel que soit le nom que vous leur donniez, les changements dans les entreprises suscitent toujours inquiétude et angoisse. Résistance. Ce sont là des réactions très naturelles, mais aussi déplaisantes et inefficaces, tant pour les travailleurs que pour la direction. Elles doivent néanmoins être prises au sérieux.

Les gens ne sautent pas de joie face à un changement dans l’entreprise.

La plupart des réactions ne sont pas très enthousiastes lors d’une réorganisation. Il y a beaucoup d’incertitude, de questions et d’éléments flous. Il n’est donc pas étonnant que l’on rencontre presque toujours de la résistance lors d’un changement d’organisation ou d’une fusion, aussi bonnes que soient les intentions de la direction. Cette résistance est due en très grande partie à l’angoisse. Et à l’incompréhension. La peur de perdre quelque chose de précieux : des collègues, un lieu de travail, un salaire ou une sécurité. La crainte de ne pas être capable d’accomplir les nouvelles tâches, de ne pas satisfaire aux nouvelles exigences ou de ne pas acquérir les nouvelles compétences nécessaires pour effectuer ces tâches. L’incompréhension par rapport à la nécessité du changement, à la direction choisie, au rythme du changement et à la manière dont il sera mis en œuvre.

La résistance est presque toujours liée à l’angoisse et à l’incompréhension

Transformer l’incompréhension et l’angoisse en confiance

Pour changer des entreprises, il ne suffit plus de modifier la structure de l’organisation et les procédures. La gestion du changement constitue désormais un processus à part entière qui nécessite d’accorder de l’attention à la fois à la technologie, à la structure de l’organisation et aux gens. Aujourd’hui, le côté humain reçoit beaucoup plus souvent l’attention qu’il mérite. En effet, aussi nécessaire, raisonnable, mûrement réfléchi et logique que soit un changement pour l’entreprise, ce sont les gens qui doivent y adhérer : c’est à eux qu’il revient finalement de le mettre en œuvre.

La question clé est donc la suivante : comment obtenir l’adhésion de vos collaborateurs ? Comment transformer leur incompréhension et leur angoisse en confiance ? Comment les motiver à adopter un nouveau comportement, un comportement différent ?

Bonne nouvelle : lorsque les gens sont convaincus que quelque chose doit évoluer, ils collaborent au changement. Ils s’impliquent dans celui-ci parce qu’il touche à leurs valeurs, leurs convictions. Il est dès lors plus que jamais nécessaire de communiquer !

Mais comment faire concrètement ?

• Discutez avec les gens pour déceler l’origine de leur résistance. À quelles valeurs les changements touchent-ils ? Vous n’arriverez généralement pas à vos fins sans quelques efforts, tout d’abord parce que vos collaborateurs ne sont souvent pas conscients de ce qui est vraiment important pour eux. Prenez donc le temps d’exposer ces valeurs.
• Expliquez la raison de la réorganisation ou de la fusion, ce qui en résultera et pourquoi vous y croyez.
• Répondez aux questions de vos collaborateurs sur les changements. Prenez leurs craintes au sérieux et laissez-les exprimer leur angoisse.
• Discutez des conséquences des changements et établissez un lien entre celles-ci et les valeurs de vos collaborateurs. En quoi divergent-elles et en quoi coïncident-elles parfaitement ?
• Soyez honnête et ne promettez rien que vous ne puissiez réaliser.
• N’enjolivez pas la situation : lors d’une transition, certaines choses sont floues et elles le restent souvent un petit temps, que vous le vouliez ou pas. Vos collaborateurs sont capables de gérer cela, ce sont des adultes. Mais il est impératif qu’ils aient le sentiment d’être pris au sérieux et que vous leur dites la vérité.
• Enfin, dernier point, mais non des moindres, abordez la question de la culture d’entreprise.

Communiquez, communiquez, communiquez. Pour déceler l’origine de cette angoisse

Adopter une nouveauté signifie aussi dire adieu à ce qui était

Acceptez que changer ne signifie pas seulement faire quelque chose de nouveau, mais aussi dire adieu à l’ancien système qui vous était familier. Faites attention à ce point et ne le balayez pas du revers de la main. Réfléchissez à ce que « l’ancienne » organisation vous a apporté et reconnaissez que le changement exige un temps et des efforts d’acclimatation.

Pour que la confiance et l’engagement apparaissent, les gens doivent se sentir entendus et reconnus et leurs idées et suggestions doivent être comprises. C’est indispensable pour réussir le changement.

Source: NewHeroes