Droit à la formation : tout ce que vous devez savoir après un an de deal pour l’emploi

Plan de formation : conditions et timing

Une bonne gestion de la formation commence par un plan de formation. Les entreprises comptant au moins vingt travailleurs sont soumises à l’obligation d’établir un tel plan. Il s’agit d’un document sous forme papier ou électronique qui mentionne les formations proposées et le groupe cible. Le plan doit s’étendre sur au moins un an et expliquer comment l’employeur contribue à l’investissement dans la formation. Il comporte également un cadre consacré au droit individuel à la formation.

La prochaine date limite pour le plan de formation est le 15 mars 2024, date à laquelle le conseil d’entreprise ou la délégation syndicale doit avoir donné son avis. L’employeur doit leur soumettre le plan à l’avance de manière à ce qu’ils disposent de quinze jours au moins pour préparer une réunion. Il est important de noter que l’avis donné par ces organes de concertation n’est qu’une recommandation. Si votre organisation est de petite taille et n’a ni conseil d’entreprise ni délégation syndicale, le plan doit être soumis aux travailleurs pour le 15 mars au plus tard. Vous finalisez ensuite le plan pour le 31 mars en tenant compte de leurs contributions. En principe, vous devez introduire une copie électronique au SPF ETCS dans le mois qui suit l’entrée en vigueur. Ce n’est toutefois pas possible pour le moment, car l’arrêté royal qui le permettra n’est pas encore paru.

Comment établir un plan de formation ?

Indépendamment des conditions juridiques, vous avez la possibilité d’investir dans un plan de formation de qualité qui va au-delà d’une simple énumération des formations existantes. Mais par où commencer ? Avant toute chose, dressez l’inventaire des besoins en formation dans votre entreprise. Quelles compétences sont nécessaires pour mettre en œuvre la stratégie d’entreprise ou initier un changement ? Des formations pourraient-elles résoudre certains problèmes ? Quelles compétences font défaut sur le terrain et quels sont les besoins des travailleurs ?

À vous d’évaluer les choix à faire, en tenant compte de l’obligation légale de formation, du ROI et du budget. Vous pouvez ensuite transposer les besoins d’apprentissage sélectionnés dans un plan qui s’articule autour de formations formelles et informelles et d’un budget de formation. Après le feed-back du conseil d’entreprise, de la délégation syndicale ou des travailleurs, le plan doit être finalisé et communiqué à toutes les parties : direction, responsables et collaborateurs. La mise en œuvre est suivie d’une évaluation : est-ce que tout s’est déroulé comme prévu et dans les limites du budget ? Avons-nous atteint notre objectif et les collaborateurs sont-ils satisfaits ? Faites vivre le plan au sein de votre organisation et définissez clairement dans une politique quelles personnes peuvent suivre une formation, comment en faire la demande, etc.

Le droit à la formation

Un deuxième pilier important est le droit à la formation. En 2017, on parlait de droit collectif à la formation. Depuis un an, le deal pour l’emploi prévoit un droit individuel à la formation pour chaque collaborateur (dans une entreprise de plus de dix travailleurs). Le travailleur accumule un crédit formation au fil des ans et le prend en jours de formation. Le calcul est effectué sur la base d’une occupation à temps plein et le crédit s’applique à l’égard de l’employeur actuel. Attention : le crédit ne peut donc pas être transféré chez un futur employeur. Autrement, il sera automatiquement perdu. À partir de 2024, une entreprise de moins de vingt travailleurs doit prévoir au moins un jour de formation par an et une entreprise de plus de vingt travailleurs, au moins cinq jours de formation par an.

Le droit à la formation n’est pas une obligation pour le travailleur. Le crédit s’accumule selon le principe du sac à dos et peut être reporté d’année en année. Il est important de veiller à une répartition des jours de formation sur plusieurs années : en moyenne cinq jours de formation par an, car le compteur est remis à zéro par période de cinq ans ou à la fin du contrat de travail. Si le travailleur choisit une formation pendant les heures de travail, il est rémunéré normalement.

Qu’en est-il des travailleurs à temps partiel ou absents ?

Comment calculer le crédit formation de travailleurs à temps partiel ? Un travailleur à temps plein a droit à cinq jours de formation au moins par année civile. Pour les travailleurs à temps partiel, la formule est la suivante : nombre de jours de formation ETP x régime de travail en comparaison d’un ETP x nombre de mois d’occupation divisé par douze. Tout mois entamé est considéré comme un mois complet.

À noter également que la suspension du contrat de travail n’a pas d’incidence sur le nombre de jours de formation auquel le travailleur a droit. Et en effet, cette donnée n’apparaît pas dans la formule précitée. Autrement dit, une personne qui prend un crédit-temps ou est absente pour cause de maladie a tout de même droit, en tant que travailleur occupé à temps plein, à cinq jours de formation.

Qu’en est-il en cas de licenciement ?

En cas de licenciement pour motif grave ou de démission, le crédit formation expire. En cas de licenciement avec délai de préavis, le crédit formation peut être pris pendant le préavis sur la base d’un accord mutuel.

« Federal Learning Account » à partir d’avril

Nous clôturons cet article sur une dernière nouveauté : le « Federal Learning Account ». Il ne fait pas partie du deal pour l’emploi, mais a été repris dans un projet de loi. Cet outil permet d’enregistrer le droit individuel à la formation. Étant donné la complexité de la Belgique au niveau régional, plusieurs comptes d’apprentissage existent déjà ou sont en cours de développement, par exemple au niveau wallon et au niveau sectoriel. À ceux-ci s’ajoute le futur « Individual Learning Account » ou compte de formation individuel instauré à la demande de l’Union européenne. L’idée serait d’intégrer à terme les différents comptes d’apprentissage dans le « Federal Learning Account ».

La loi relative au FLA a été votée le 19 octobre 2023 et l’obligation d’utiliser l’outil suit de près. En tant qu’employeur, vous devez actualiser et enregistrer les données en matière de formation des travailleurs et les informer de ces données. Ils peuvent suivre l’évolution de leur crédit via mycareer. Le premier enregistrement par l’employeur devrait intervenir dans les six mois de l’entrée en vigueur de la loi, soit au plus tôt le 1er avril 2024. L’outil FLA est-il déjà opérationnel ? C’est à voir. La version disponible à ce jour ne serait pas encore compatible avec les outils actuels – par exemple les systèmes LMS – ce qui avait été demandé. En tant qu’administrateur ou responsable RH, vous avez toutefois tout intérêt à suivre l’actualité à ce sujet. En cas de mauvaise utilisation de l’outil, il n’y aura pas de sanctions pénales, mais le SPF ETCS et le Conseil du Travail dresseront une liste « naming & shaming ».